Las empresas deberán justificar las excepciones y especificar qué tiene que demostrar el empleado para superar esta fase
El periodo de prueba de más de seis meses quedará mucho más restringido con la nueva regulación laboral que prepara el Gobierno. El Real Decreto impulsado por el Ministerio de Trabajo reforzará las obligaciones de información de las empresas y exigirá justificar expresamente aquellas situaciones en las que el periodo de prueba pueda superar el medio año.
La norma transpone al ordenamiento español la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y pretende limitar la utilización prolongada del periodo de prueba. Aunque la legislación española ya contempla límites dependiendo del tipo de trabajador y de lo establecido en convenio colectivo, el nuevo marco busca reducir el margen para utilizar excepciones de manera genérica.
El letrado asturiano Adrián Rivas, de Servanda Abogados, considera que el cambio obligará a las empresas a ser mucho más precisas. «La principal novedad es que superar los seis meses de periodo de prueba no podrá plantearse como una excepción genérica. Tendrá que existir una causa que lo justifique y esa circunstancia deberá quedar claramente determinada», explica.
Además, el contrato deberá recoger tanto la duración del periodo de prueba como aquello que se espera del trabajador durante esa etapa para determinar si finalmente la supera.
Esta exigencia puede adquirir especial relevancia cuando se produzca un conflicto entre empleado y empresa. «Cuanto más concretado esté qué se pretende evaluar durante el periodo de prueba, menos espacio habrá para la incertidumbre. Y esa información puede resultar especialmente importante si posteriormente el trabajador decide impugnar la extinción de la relación laboral», apunta Rivas.
Más información sobre salarios y horarios
El cambio, sin embargo, va mucho más allá del periodo de prueba. Las empresas tendrán que proporcionar de manera clara información relativa al contenido del puesto, grupo o categoría profesional, distribución de la jornada y condiciones salariales. Esto incluye salario base, complementos, periodicidad y método de pago.
También se refuerzan las garantías para quienes desempeñan trabajos con horarios irregulares. Cuando no pueda determinarse previamente el tiempo de trabajo, la empresa tendrá que establecer mecanismos que permitan al empleado conocer con suficiente previsión cuándo tendrá que prestar sus servicios.
Para el abogado asturiano, la filosofía general de la regulación pasa precisamente por reducir las zonas grises. «La empresa tendrá que dejar por escrito cuestiones que hasta ahora podían aparecer de una manera mucho más genérica o incluso estar dispersas en diferentes documentos. Para el trabajador supone disponer de una fotografía más clara de cuáles son realmente sus condiciones laborales», señala.
Otro de los puntos especialmente novedosos afecta al creciente uso de algoritmos en las relaciones laborales. Los trabajadores tendrán derecho a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de sistemas automatizados cuando estos intervengan en decisiones relacionadas con su empleo, como la asignación de tareas, promociones, reducciones de jornada o incluso despidos.
«La tecnología no puede convertirse en una caja negra cuando está tomando o condicionando decisiones que afectan directamente al trabajador. Si un algoritmo interviene en cuestiones laborales relevantes, la persona afectada debe poder conocer los criterios que están detrás de esas decisiones», sostiene Rivas.
La regulación alcanzará igualmente a trabajadores que ya tengan un contrato en vigor. Cuando este no contenga toda la información que pase a ser obligatoria, podrán solicitar que la empresa se la facilite.
El Real Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE. Para las empresas, el cambio supondrá mayores exigencias de documentación y precisión contractual; para los trabajadores, un refuerzo de su derecho a conocer de antemano las condiciones que regulan su relación laboral.
