El abogado asturiano Adrián Rivas advierte de los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores y explica cuándo puedes reclamar
Regresar al trabajo después de varios meses de baja médica puede convertirse en una experiencia complicada. Durante la ausencia del empleado, la empresa puede haber reorganizado departamentos, contratado sustitutos o modificado determinadas funciones. Sin embargo, volver de una baja laboral no significa perder los derechos adquiridos ni permite a la empresa cambiar arbitrariamente el puesto, reducir el sueldo o modificar los horarios.
Así lo explica el abogado asturiano Adrián Rivas, de Servanda Abogados, quien recuerda que el Estatuto de los Trabajadores establece límites a estas decisiones empresariales y ofrece mecanismos de protección frente a posibles abusos.
«Volver de una baja médica no significa que la empresa pueda aprovechar esa ausencia para empeorar las condiciones del trabajador. Cualquier modificación sustancial debe estar justificada y cumplir los requisitos que establece el Estatuto de los Trabajadores», señala el letrado.
¿Pueden cambiarte de puesto al reincorporarte?
Una de las situaciones que más incertidumbre genera es descubrir que el puesto anterior está ocupado por otra persona o que la empresa pretende asignar funciones diferentes.
El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores regula la movilidad funcional, mientras que el artículo 41 establece los requisitos para introducir modificaciones sustanciales de las condiciones laborales. Estas últimas deben responder a causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente justificadas.
Rivas advierte de que la contratación de un sustituto no justifica por sí sola un empeoramiento de las condiciones.
«Que una empresa haya contratado a otra persona durante la baja no le permite desplazar automáticamente al trabajador que se reincorpora a un puesto de inferior categoría o con peores condiciones», explica.
La legislación tampoco permite utilizar una enfermedad como excusa para imponer medidas discriminatorias o presionar al empleado para que abandone voluntariamente la empresa.
¿Qué ocurre si te bajan el sueldo o cambian los horarios?
Las modificaciones que afectan al salario, la jornada o los turnos también están sometidas a requisitos legales.
Cuando una modificación sustancial está justificada, pero perjudica al trabajador en los supuestos contemplados por el artículo 41.3, este puede solicitar la extinción del contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de nueve mensualidades.
En casos más graves, si concurren los requisitos del artículo 50, el empleado puede solicitar judicialmente la extinción contractual con la indemnización correspondiente al despido improcedente.
La empresa también debe proteger tu salud
Otra garantía fundamental afecta a quienes regresan con limitaciones físicas o médicas.
Los artículos 22 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regulan la vigilancia de la salud y la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
«Si después de una enfermedad existen limitaciones médicas, la empresa tiene la obligación de evaluar los riesgos y adoptar las medidas preventivas necesarias. La protección de la salud del trabajador no es una cuestión voluntaria», subraya Adrián Rivas.
Estas medidas pueden incluir adaptaciones de las tareas o del puesto para evitar riesgos incompatibles con el estado de salud del empleado.
Por último, el abogado recuerda la importancia de actuar rápidamente ante posibles irregularidades. La impugnación de una modificación sustancial tiene, con carácter general, un plazo de 20 días hábiles desde su notificación escrita.
La conclusión es clara: una baja médica prolongada no elimina los derechos laborales, y cualquier cambio empresarial debe respetar las garantías establecidas por la legislación española.
