Un fallo judicial explica cuándo la diferencia de semanas es legal y por qué no vulnera el principio de igualdad
Un juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Vigo ha desestimado la demanda de un empleado público que reclamaba disfrutar de hasta 22 semanas de permiso por nacimiento, en igualdad de condiciones con la madre de su hijo. El fallo, firme y contra el que no cabe recurso, refuerza el criterio de que la ampliación del permiso materno responde a una causa objetiva: el hecho biológico de la gestación y el parto.
El demandante, trabajador del Servizo Galego de Saúde (Sergas), solicitaba que su permiso de paternidad se equiparase al de la madre, que en el ámbito de la Administración gallega alcanza las 22 semanas, frente a las 16 que marca con carácter general la normativa estatal para ambos progenitores. El juez rechaza esta pretensión al considerar “obvia” la distinta situación de la mujer por ser la gestante, un hecho “indiscutiblemente diferenciador”.
La sentencia recuerda que el Estatuto Básico del Empleado Público fija un mínimo común de 16 semanas, garantizando la igualdad básica entre permisos de maternidad y paternidad. A partir de ahí, las comunidades autónomas pueden desarrollar la norma y ampliar derechos, siempre que exista una justificación razonable. En este caso, el juzgado entiende que las seis semanas adicionales reconocidas a la madre tienen una base objetiva y proporcional, vinculada a la recuperación física tras el embarazo y el parto.
Desde el punto de vista del derecho laboral, el fallo refuerza una idea clave: igualdad no significa necesariamente identidad absoluta. Así lo explica el abogado asturiano Adrián Rivas, de Servanda Abogados, quien subraya que “la legislación ha avanzado de forma muy clara hacia la corresponsabilidad, igualando los permisos básicos, pero eso no impide que se reconozcan diferencias cuando existe una causa biológica evidente y jurídicamente relevante”.
Rivas señala que “el permiso por nacimiento tiene una naturaleza mixta: protege al menor, fomenta el reparto equilibrado de cuidados, pero también cumple una función de salud laboral en el caso de la madre”. En ese sentido, añade que “no estamos ante una discriminación por razón de sexo, sino ante una medida de acción legítima vinculada a la gestación, algo que el propio Tribunal Constitucional ha avalado en distintas resoluciones”.
El juez incide en este argumento al afirmar que, por mucha corresponsabilidad que se promueva, siempre existirá un factor diferencial entre hombres y mujeres en relación con el nacimiento de un hijo. Ese factor —el embarazo y el parto— justifica, a juicio del tribunal, un trato distinto sin vulnerar el principio de igualdad.
Para Rivas, esta sentencia también sirve para aclarar dudas frecuentes entre trabajadores y trabajadoras del sector público: “Las 16 semanas son un suelo común. Las mejoras adicionales dependen de la normativa autonómica o de los convenios, y no siempre tienen por qué aplicarse de forma simétrica a ambos progenitores”.
El fallo de Vigo cierra así la vía judicial a una reclamación que, aunque apoyada en el principio de igualdad, choca con el actual marco legal. Un marco que, según los expertos, busca equilibrar corresponsabilidad y protección de la maternidad sin confundir igualdad con uniformidad.
